Tester. Denna evigt heta potatis 🥔. Tester för att kartlägga personliga preferenser och egenskaper, och tester för att bedöma stresstålighet och förmågan att samarbete.

Vi får ibland höra ”Ska det verkligen vara nödvändigt? Räcker det inte med att göra som vi alltid har gjort – skriva en annons, be kandidaterna om CV och ett personligt brev och sedan kalla in dem som verkar bäst lämpade till en intervju?”.

Så kan man absolut göra, det är inget fel i det. Det har varit tillvägagångssättet bakom många lyckade rekryteringar ute på företagen genom åren. Och en del mindre lyckade sådana också. 😊

Många gånger handlar människors skepsis gällande tester i rekryteringssammanhang om den återkoppling de har fått – återkoppling som fått dem att känna sig orättvist, nonchalant eller icke- respektfullt bemötta. Vi får tyvärr också ofta höra om kandidater som har lagt tid och energi på att genomföra tester i tidigare processer, men sedan inte ens fått återkoppling på sitt testresultat.

Därför använder vi oss av tester

🔍Vi på Skill U arbetar med tester av den enkla anledningen att det tillför ytterligare en dimension – eller flera – till kandidaten såväl som till processen. Att få till en träffsäker rekrytering är lika viktigt för det rekryterande bolaget som för kandidaten, och genom att genomföra tester kan vi gå på djupet på ett sätt som inte är möjligt genom att bara be om standarddokumenten CV och ett personligt brev. 💻 📑

Tester är också ett sätt att komma runt våra mer eller mindre omedvetna fördomar och förutfattade meningar. Oavsett hur objektiva vi vill vara i vår roll, så går det inte att komma ifrån att vi alla är psykologiska varelser – och i egenskap av sådana påverkas vi av alla möjliga saker. Exempelvis visar forskningen att vi tenderar att ha ett extra gott öga till kandidater som på ett eller annat sätt påminner oss själva; det kan handla om kön, bakgrund eller i vissa fall till och med utseende.

Normativt vs ipsativt

När man vill kartlägga en kandidats personlighet, i syfte att avgöra i vilken utsträckning den stämmer överens med det som efterfrågas i en utannonserad tjänst, kan man göra antingen normativa eller ipsativa tester. Grovt förenklat kan man säga att de normativa testerna visar testresultaten jämfört med en normgrupp, medan de ipsativa testerna jämför testpersonen med sig själv, där de olika egenskaperna jämförs och värderas i förhållande till varandra. ✡︎ ✩ ✪ ✫

Det finns för- och nackdelar med båda varianterna, men vi på Skill U föredrar de normativa testerna. Allt här i livet – vikt, skostorlek, längd, IQ – fördelar sig enligt en normalfördelningskurva. Till detta sätter vi i testsammanhang en relevant normgrupp att jämföra resultatet med. Det gör att vi kan se hur lite eller mycket en individ har eller är något i förhållande till andra. Med hjälp av normativa tester kan vi jämföra flera kandidater i en rekryteringsprocess för att se hur väl de matchar den givna kravprofilen. Dessutom kan vi få ett resultat med en sannolikhet för en persons agerande i olika givna situationer. 🧬

Ipsativa kompetenstest har under senare år fått en hel del kritik. Att jämföra kandidater med varandra baserat på denna typ av testresultat riskerar utan tvekan att leda till felaktiga anställningsbeslut. Helt klart finns intressant information att inhämta av ipsativa kompetenstest, men endast gällande jämförelser av egenskaper hos en och samma person, inte mellan individer. Vi menar att ipsativa tester inte lämpar sig vid en urvalsprocess, men att de däremot kan vara ett bra hjälpmedel vid exempelvis olika kompetensutvecklingsförfaranden eller coachsituationer av individen enskilt.

Oavsett vilka tester man använder sig av, behöver resultaten analyseras av en kvalificerad person som har gedigen kunskap om hur detta ska göras. Utöver det bör resultaten gås igenom grundligt tillsammans med kandidaten som har genomfört testerna. Det är också viktigt att komma ihåg att allt vi gör inom rekrytering och bedömning av kompetens bygger på sannolikhetslära. Vi kan inte förutsäga att någon kommer att vara på ett visst sätt till hundra procent. Vi kan inte med full säkerhet uttala oss om i princip någonting när det gäller människor eller vår framtid och i synnerhet inte de två i kombination. Och det är ju lite det som är charmen med allt…💫 ⭐️ 🔄

Det finns tester, och så finns det tester…

Det finns ett stort antal tester på marknaden, som mäter allt ifrån personlighetsdrag till problemlösningsförmåga. Vissa är bättre än andra, och vi på Skill U har valt att arbeta med Assessios tester. Dessa bygger på den senaste forskningen inom arbetspsykologi, och testerna utvecklas löpande av några av världens främsta forskare inom strategisk HR. För oss känns den vetenskapliga grunden viktig, för att bedömningen ska bli så korrekt som möjligt. För allas skull.

Testerna vi använder oss av är främst MAP, MAP-X och Matrigma. Vi kommer inte att fördjupa oss i dessa i just det här inlägget, men helt kort kan de beskrivas som att MAP är ett personlighetstest som förutser sannolikheten att en kandidat ska lyckas i en specifik roll, MAP X kartlägger risken för kontraproduktiva arbetsrelaterade beteenden (hos både medarbetare och ledare), och Matrigma är ett icke-verbalt begåvningstest som indikerar hur väl en kandidat kommer att prestera i en roll.

Sammantaget kan sägas att testerna ger oss en betydligt bredare och djupare bild av kandidaterna än vad som framkommer vid enbart en intervju 🧩. Därför använder vi oss av tester. 😊✡︎ ✩ ✪ ✫