Oavsett om du är här och kikar på bloggen i egenskap av rekryterare, arbetssökande, eller om du är i behov av rekryteringshjälp, så har du sannolikt kunskap om – eller ”råkat ut för” – tester av olika slag. Och det ÄR ju ett så kärt ämne för oss här på Skill U, så här kommer ett till inlägg om det.
Den här gången tänkte vi kika lite närmare på MAP-X – ett alldeles lysande test, tycker vi. Men vi är också medvetna om att det ibland ifrågasätts, precis som alla tester kan göras.
MAP-X, för dig som kanske inte är lika nördigt insatt i tester som vi är, mäter och kartlägger en persons riskbeteende kopplat till personlighet. Det grundar sig på MAP, som kartlägger individens personlighet, med tillägget att det hjälper till att förutse vilka riskfaktorer som förknippas med den kartlagda personligheten.
Det fungerar med andra ord som ett verktyg för att identifiera riskbeteenden och urspårningstendenser hos en individ eller grupp.
När ens styrkor riskerar att bli ens svagheter
Det händer emellanåt, att jag får höra någon kritisk röst som menar att MAP-X riskerar att döma ut människor på felaktiga grunder, eller att det är att gå för långt när man gör sin bedömning utifrån vad som skulle kunna hända. Men precis som med alla andra tester så menar vi att MAP-X kan tillföra stort värde – vid en rekryteringsprocess, men även för utveckling av befintliga ledare.
Att identifiera en persons styrkor är så klart alltid bra, men har du tänkt på att även styrkor kan förvandlas till svagheter? Låt mig ta ett exempel; generellt anses det positivt att vara utåtriktad, liksom att ha gott självförtroende. Men vad händer med en person om dessa egenskaper går till överdrift? Det finns exempelvis en risk att en person som är extremt utåtriktad kommer att ägna en alltför stor del av sin arbetstid åt att prata och socialisera med sina kollegor eller kunder, i stället för att utföra sina arbetsuppgifter. Och en person med lite för bra självförtroende riskerar att genom att ha en övertro på sig själv ha svårt att ta emot och ta till sig feedback, eller i värsta fall bli hänsynslös mot andra.
Använd testresultaten på rätt sätt
Som vi ser det ska MAP-X inte användas främst för att sålla bort folk. Den stora användningspotentialen ligger i att med hjälp av testresultaten göra testpersonen medveten om sina riskbeteenden och att därefter hjälpa till att coacha personen i fråga. Först när man är medveten om något, kan man göra något åt det, eller hur?
Testerna kan också användas för att skapa förståelse för vilka förväntningar man kan ha på en kandidat, vilket gynnar såväl kandidaten som arbetsgivaren vid en eventuell anställning.
Som vi ser det är MAP-X – precis som vilket annat test som helst – inte ett verktyg för att avslöja individers svagheter och brister. Snarare handlar det om att få en så tydlig och rättvisande bild som möjligt, för att skapa bästa förutsättningar för en lyckad rekrytering för bägge parter, på både kort och lång sikt.